L'expert-comptable : un professionnel au service des entrepreneurs et de leurs entreprises
Loi de modernisation du marché du travail (loi 2008-596 du 25 juin 2008)
Loi 2008-596 du 25 juin 2008, décrets 2008-715 et 2008-716 du 18 juillet 2008, arrêté du 18 juillet 2008.
Le 12 juin dernier, la loi portant modernisation du marché du travail a été définitivement adoptée par le Parlement.
Elle reprend les principales dispositions de L'Accord national interprofessionnel(ANI) du 11 janvier 2008 signé par les
partenaires sociaux. Une fois publiée au Journal officiel, sa mise en oeuvre complète dépendra encore de la publication
de deux décrets et de deux arrêtés, dont l'un viendrait étendre l'accord.
Cette loi porte sur les points suivants :
- Une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail est mise en place ;
- La période d'essai des CDI est encadrée par le code du travail. Il en fixe sa durée et subordonne sa rupture à l'observation d'un délai de prévenance ;
- Le contrat nouvelles embauches est définitivement supprimé ;
- Un CDD réservé aux ingénieurs et aux cadres est créé pour une durée expérimentale de 5 ans. Il est conclu dans le but de réaliser un objet défini ;
- Passé 6 mois, le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire pour les sommes y figurant ;
- Le salarié ayant droit à l'indemnité légale de licenciement l'obtient après seulement un an d'ancienneté. Son montant est le même, qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif personnel ou économique ;
- Le mécanisme du portage social est encadré, dans l'attente d'un accord de branche étendu plus développé.
La période d'essai
La durée de la période d'essai
La durée maximale légale de la période d'essai a été augmentée d'un mois par catégorie de personnel :
| Catégorie | Durée initiale maximum | Durée maximum renouvellement inclus |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maitrise et techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
En cas d'embauche d'un jeune à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique et effectué lors de la dernière année d'études,
la durée du stage est déduite de la période d'essai dans la limite de la moitié de la période d'essai.
Les entreprises doivent respecter les durées maximales de période d'essai prévues par le code du travail, sous réserve de
l'application :
de durées plus courtes prévues par le contrat de travail ou la lettre d'engagement ;
de durées plus courtes prévues par un accord collectif conclu après la date de publication
de la loi ;
de durées plus longues fixées par un accord de branche conclu avant la date de publication
de la loi
(à l'inverse, cela signifie que les accords d'entreprise prévoyant une durée plus longue cessent de s'appliquer à compter de la publication
de la loi).
Les dispositions d'accords de branche, conclus avant la date de publication de la loi et prévoyant des durées plus courtes que les durées
légales, resteront uniquement applicables jusqu'au 30 juin 2009. Par conséquent, au-delà de cette date il conviendra d'appliquer les durées
légales de période d'essai, sauf si un nouvel accord collectif, de branche ou d'entreprise, est conclu afin de prévoir des durées plus courtes.
Instauration et renouvellement d'une période d'essai
La période d'essai ne se présume pas, elle doit donc être expressément prévue par la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Son renouvellement est possible à condition d'être prévu par une convention collective étendue.
Le délai de prévenance en cas de rupture de l'essai
Désormais, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, l'auteur de la rupture doit observer un délai minimal de prévenance. Ce délai s'applique aux CDI, mais aussi aux CDD comportant une période d'essai d'une semaine minimum. Sa durée est fonction du temps de présence du salarié dans l'entreprise.
| Présence | Rupture par l'employeur | Rupture par le salarié |
|---|---|---|
| - 8 jours | 24 h | 24 h |
| de 8j. à un mois | 48 h | 48 h |
| de 1 à 3 mois | 2 semaines | 48h |
| + de 3 mois | 1 mois | 48h |
La période d'essai ne peut pas être prolongée du fait du délai de prévenance.
Les garanties des salariés en cas de maladie et licenciement
Indemnisation en cas de maladie
Désormais, lorsque l'employeur assure une indemnisation complémentaire en cas de maladie ou d'accident en vertu de la loi de mensualisation, il doit en faire bénéficier tout salarié qui a un an d'ancienneté dans l'entreprise. Auparavant, la condition d'ancienneté requise était de trois ans.
Un décret devrait ramener à 7 jours (au lieu de 10) le délai de carence pour accéder aux indemnités complémentaires en cas de maladie dans le cadre de la loi de mensualisation, hors maladie professionnelle et accident du travail.
Indemnité légale de licenciement
La durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement est désormais réduite à un an, au lieu de deux ans auparavant.
Les modalités de calcul de l'indemnité légale de licenciement devraient être modifiées par décret afin d'être identiques au calcul de l'indemnité
en cas de rupture pour motif économique, soit :
1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà d'un an d'ancienneté,
+ 2/15ème de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Cependant, l'employeur reste tenu de verser l'indemnité de licenciement prévue par le contrat de travail ou la convention collective si elle est plus favorable.
La rupture conventionnelle d'un commun accord
La loi portant modernisation du marché du travail insère dans le code du travail un nouveau type de rupture du CDI, la "rupture conventionnelle".
Ces dispositions prévoient que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Cette rupture ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. Il ne s'agit ni d'un licenciement ni d'une démission; il ne s'agit pas non plus d'une
transaction.
Le tableau ci-après présente les principales caractéristiques de la rupture conventionnelle.
| Situations exclues de la rupture conventionnelle : | La rupture conventionnelle ne peut pas être mise en oeuvre pour les ruptures résultant d'un plan
de sauvegarde de l'emploi ou d'un accord de GPEC. Les départs volontaires dans le cadre de ces dispositifs restent possibles, avec application du régime fiscal et
social qui leur est propre. Il ne devrait pas être possible de signer une convention de rupture conventionnelle pendant la période de protection des femmes enceintes, ni avec un salarié en
arrêt de travail à la suite d'un accident du travail. En revanche, la loi précise qu'une convention de rupture conventionnelle peut être signée par un salarié protégé (représentant du personnel, conseiller prud'homme...),
mais l'autorisation de l'inspecteur du travail reste obligatoire. |
|---|---|
| Signature d'une convention de rupture conventionnelle : | La signature de la convention doit être précédée d'un ou plusieurs entretiens au cours desqueles
l'emlpoyeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle. La convention est signée par l'employeur et par le salarié. Elle définit les conditions de la rupture. A compter de la date de signature de la convention par l'employeur et le salarié, chacun dispose d'un droit de rétractation, pendant un délai de 15 jours calendaires. |
| Homologation obligatoire : | A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse à l'autorité administrative une demande d'homologation,
avec un exemplaire de la convention. Le modèle de demande d'homologation doit être fixé par arrêté. La convention est homologuée par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Il s'agit du DDTEFP du lieu où est établi
l'emlpoyeur. La DDTEFP dispose d'un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des dispositions législatives et de la liberté de
consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est déssaisie. |
| Contentieux : | Tout litige concernant la convention de rupture conventionnelle, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil
des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. L'homologation ne peut pas faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la
convention. Le recours juridictionnel devra être formé avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. La décision du conseil des prud'hommes est susceptible d'appel et de cassation dans les conditions de droit commun. |
| Date de rupture du contrat : | La date de rupture du contrat de travail est fixée par la convention de rupture conventionnelle. La rupture du contrat ne peut
pas intervenir avant le lendemain du jour de l'autorisation de l'inspecteur du travail. C'est donc la date de fin du contrat fixée par la convention qu'il faut prendre en compte pour calculer les droits du salarié (indemnité compensatrice de congés payés...). |
| Indemnité de rupture versée au salarié : | Le montant de l'indemnité versée au salarié est fixé par la convention de rupture conventionnelle. Il ne peut pas
être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement. |
| Régime social et fiscal de l'indemnité de rupture conventionnelle : | Le régime social et fiscal de l'indemnité de rupture conventionnelle diffère selon que
le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite ou non. |
Informations et documents complémentaires :
Ministère du traval
Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008
Formulaire réglementaire d'homologation de la convention (cas général)
Formulaire réglementaire d'homologation de la convention (salarié protégé)
La création d'un CDD à objet défini
La loi prévoit d'expérimenter, pendant 5 ans, une nouvelle forme de contrat à durée déterminée (CDD)
conclu avec des ingénieurs et des cadres dans le but de réaliser un objet défini :
Le recours à un tel CDD est subordonné à la conclusion d'un accord
collectif de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise.
La durée du contrat est plus longue que les CDD "classiques" ; les employeurs peuvent conclure ce CDD pour une durée allant de 18 à
36 mois maximum.
Ce contrat doit être établi par écrit et comporter les clauses obligatoires prévues pour les CDD avec
des mentions spécifiques supplémentaires.
Ce contrat prend fin soit lors de la réalisation de l'objet, soit en cas de rupture par l'employeur ou le
salarié pour un motif réel et sérieux.
Lorsque le contrat ne se poursuit pas par un CDI ou est rompu par l'employeur à sa
date d'anniversaire, le salarié perçoit une indemnité de rupture égale à 10% de sa rémunération totale brute.
L'information des représentants du personnel sur les contrats de travail conclus dans l'entreprise
L'employeur doit désormais informer le comité d'entreprise des éléments qui l'ont conduit à faire appel l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire
appel pour l'année à venir, à des CDD, à de l'intérim ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.
Ces éléments doivent être fournis au
comité d'entreprise :
une fois par an, dans les entreprises de moins de 300 salariés, à l'occasion de la production du rapport annuel sur la
situation économique de l'entreprise;
une fois par trimestre,dans les entreprises de 300 salariés et plus, dans le cadre de l'information sur la situation de
l'emploi.
En l'absence de comité d'entreprise, l'employeur doit alors informer les délégués du personnel, une fois par an, de ces éléments.
Le portage salarial
Le portage salarial est désormais autorisé.
La personne portée peut donc bénéficier avec certitude :
du régime du salariat;
de la rémunération de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage;
de droits sur son apport en clientèle.
La transformation des CNE en CDI
L'ensemble du dispositif du contrat nouvelles embauches (CNE) est supprimé. Tous les CNE en cours à la date de publication de la loi sont donc requalifiés en CDI de droit commun.
